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Les préjugés, j’en ai, tu en as, vous en avez, nous en avons tous, et en plus c’est même difficile de s’en défaire, selon l’expression consacrée, ils auraient même « la vie dure » …
En recrutement, s’ils ne sont pas pris en compte, les préjugés peuvent affecter les embauches et même les performances de l’entreprise … surtout si l’on parle des commerciaux …
Plusieurs études montrent que pour être compétitives, les entreprises devraient engager un effectif diversifié. Quels sont ces préjugés ? Et surtout, comment s’en prémunir ?
Avoir un préjugé, c’est imaginer qu’une femme ne serait pas capable de faire tel ou tel métier ou que tel candidat serait trop âgé ou trop jeune pour l’exercer.
Discriminer c’est choisir un candidat en se basant sur ses préjugés. Personne ne peut vous empêcher d’avoir des préjugés mais discriminer, c’est INTERDIT !
Lutter contre les discriminations est un travail sociétal mais aussi individuel de longue haleine.
Rappelons que tout salarié, tout candidat à un emploi, est protégé par la Loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine, le sexe, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le handicap (…).
En matière de recrutement, la Loi française nous invite donc à ne pas favoriser un candidat simplement parce qu’il aurait plus « la tête de l’emploi ».
Le manager des ventes qui recrute cherchera naturellement à trouver un clone des bons commerciaux de son équipe.
A l’inverse, il peut repousser les candidats qui pourraient ressembler à des mauvais commerciaux déjà rencontrés.
Ainsi, le candidat qui connait le secteur d’activité sera naturellement préféré car il aura un effet rassurant (qui est d’ailleurs souvent un palliatif à l’indigence du processus d’intégration des nouveaux commerciaux).
Mais peut-on fonder une règle de recrutement sur la recherche d’un clone ?
Il s’agit d’une forme de préjugé à l’embauche et il faut essayer de s’en prémunir.
Prendre conscience des biais de recrutements liés à nos préjugés est la première étape.
La prise de conscience est la première condition du changement comme l’a écrit Carl JUNG, la seconde condition étant le fait de faire différemment.
Il est essentiel de définir avec précision et rigueur les critères de recrutement puis de sélectionner les candidats en fonction des critères préétablis. En matière de recrutements de commerciaux, l’utilisation de tests d’évaluation basés sur les compétences en ventes est une bonne manière de mettre en œuvre cette méthodologie.
Ainsi, le test d’évaluation aux postes de commerciaux d’Objective Management Group est personnalisable de manière extrêmement précise afin de prendre en compte les critères pré-définis par l’entreprise.
En l’utilisant dès le début du processus du recrutement, il élimine complètement les préjugés, ne recommande que les candidats qui ont les capacités de vente requises pour le poste tout en rejetant ceux qui n’en ont pas. Cela permet de disqualifier les candidats qui auraient « la tête de l’emploi » et de créer un vivier de candidats extrêmement qualifiés, quels que soient leur apparence, leur origine ou leur situation familiale...
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