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Depuis plus de 5 ans maintenant, je partage dans mes publications les découvertes et la puissance des outils Objective Management Group pour mesurer, comprendre, évaluer les 21 compétences fondamentales de la vente.
La mesure de ces compétences permet de recruter avec certitude des professionnels de la vente qui VONT vendre et d’écarter ceux qui ne savent que SE vendre et bien sûr ceux qui disent qu’ils savent vendre mais ne savent pas pourquoi.
Cette semaine un manager m’a demandé quelles étaient les plus grosses erreurs de recrutement à ne pas commettre lors du recrutement d’un(e) commercial(e).
Aussi étrange que cela puisse paraître les directeurs commerciaux, DRH et dirigeants ne les connaissent pas forcément …
D’ailleurs elles se ressemblent toutes et célèbrent les louanges de l’entreprise.
Super poste, super challenge, super défi, super équipe … bla bla bla bla … et même si vous utilisez l’outil le plus efficient au monde pour filtrer les meilleurs commerciaux des moins bons cela ne va pas attirer les candidats que vous devriez avoir dans votre vivier.
Parlez plutôt de l’expérience que devrait avoir le candidat, de l’environnement de vente dans lequel il va évoluer, de la longueur du cycle de vente, du nombre de 0 de chaque commande…
Un peu d’honnêteté intellectuelle que diable … les commerciaux sont des grandes personnes (soyons adultes) et les professionnels de la profession savent que c’est dur.
Point barre.
Séduction, rond de jambe, courbettes. Position séduction.
Vous êtes tellement content d’avoir des candidats ! Et bien la vraie vie ce n’est pas ça.
Les prospects n’attendent pas vos commerciaux telles des vahinés sucrées avec des colliers de fleurs dans une odeur entêtante de parfum de goyave et la bouche en coeur dans une douce chaleur !
Vous commencez de travers.
Soyez durs d’emblée, regardez le réagir au rejet, regarder comment il gère cette phase délicate … après vous passerez aux danses lascives.
Perdu ! Les commerciaux sont les seuls personnels de votre entreprise qui rencontrent l’extérieur dans un contexte de défiance.
Si vous ne jugez pas par un JEU DE ROLE leurs capacités, vous ne saurez jamais ce qu’ils font vraiment sur le terrain. Est-ce qu’ils donnent envie? s’ils posent des questions, s’ils écoutent vraiment, s’ils savent reformuler etc …
(comment choisir votre test de recrutement cliquez sur ce lien)
… s’il y en a une elle vient trop tard.
Ne pas évaluer avant de voir le candidat c’est prendre le risque d’en tomber amoureux. L’amour rend aveugle.
Ne rencontrez que les meilleurs (faites un test ici) puis choisissez sur la personnalité, sur vos critères le ou la meilleure.
Non, on-boarder (intégrer) un nouveau commercial ce n’est pas lui faire rencontrer ses collègues du siège.
L’on-boarding d’un commercial c’est un plan d’intégration formel de 90 jours avec des jalons clairs et mesurables. Il intègre un maximum de jeux de rôles et pas uniquement du passif shadowing.
Vous avez appris à nager en regardant sur le bord ?
(comment réussir votre intégration d’un nouveau commercial)
Ce qui est bien avec un CV c’est qu’on peut lui faire dire à peu près ce qu’on veut. Par contre, les anciens employeurs sont une source d’informations fiables sur le candidat.
C’est un incontournable.
Ces six erreurs sont simples à corriger et les entreprises connaîtront un succès bien supérieur et une cohérence accrue avec leurs nouvelles recrues.
Dans la plupart des cas, la seule chose qui empêche les entreprises de procéder à ces changements est la conviction auto-limitante selon laquelle « nous l’avons toujours fait de cette manière ».
« La folie c’est de faire la même chose et d’attendre un résultat différent. » Einstein
Olivier … appelez-moi pour changer les choses au 06 43 63 86 61
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